Psicóloga de Empleabilidad en Hiwook
¿Cómo puede crecer una empresa rápidamente sin hipotecar su cultura y su “esencia”?
Una respuesta rápida sería: “contratando a las personas adecuadas”.
Sí, pero eso que parece tan sencillo porque “con la cantidad de personas en desempleo que hay, alguien habrá” se complica porque puede haber pocas personas adecuadas para ese puesto en concreto en ese instante adecuado.
¿Qué condiciona la cantidad de personas adecuadas disponibles? Pues la capacidad de la empresa para fijar previamente los criterios que debe cumplir esa persona, tanto desde el punto de vista técnico como de competencias soft y valores.
Sí, he visto en demasiadas ocasiones (y a mí también me ha pasado, por supuesto), que en el proceso de selección dejamos demasiados flecos sueltos que pensamos que podremos resolver después.
Los sesgos inconscientes nublan nuestro juicio cuando creemos que tenemos a la persona adecuada, aunque nunca hayamos trabajado con ella y realmente no la conozcamos en profundidad.
Está claro que lo mejor para conocer cómo trabaja alguien es, efectivamente, pasar un tiempo trabajando codo con codo. Pero eso no es viable de realizar con las docenas, ¿cientos? de personas candidatas para el puesto.
Ello obliga a poner en marcha la creatividad para superar esa supuesta baja viabilidad.
¿Cómo?
Implementando un proceso de selección en el cual nuestros sesgos inconscientes queden neutralizados por el propio diseño del proceso, haciendo que nuestras decisiones tengan mayor validez.
En lugar de utilizar la habitual secuencia: público una oferta; recibo CV; me dejo deslumbrar por los que más títulos tienen, o los que son de mi pueblo o los que hablan muchos idiomas; les pasó con los responsables de área para que vean si son “buena gente”; negociamos las condiciones económicas y ya están dentro…
Una alternativa que neutraliza los sesgos inconscientes (de los que ni siquiera sabemos que existen) es la siguiente: trabajo en detalle qué es lo que espero que tenga que hacer esa persona; hago un listado de prioridades que debe tener sí o sí; hago una prueba que diferencie a los que sí tienen la competencia de los que no la tienen; divulgo que la empresa necesita a una persona que sepa hacer lo que se necesita y, además, que encaje en la cultura; pasamos las pruebas a TODAS las personas, pero de forma anónima; hago entrevistas para conocer a las personas que han demostrado mayor competencia; evalúo su encaje cultural; hacen una entrevista con el área de destino; presentamos una oferta; negociamos las condiciones económicas y ya está dentro…
¿Has notado la diferencia entre ambos procesos?
Te animo a reflexionar sobre ello. :-)
Tú eliges.
Disfruta del día,
María
SOBRE MARIA:
Ingeniera y Psicóloga especializada en Empleabilidad y Carrera Profesional, fundó Hiwook en 2018 y Te Mereces, por Hiwook, en 2020 como nueva línea de negocio orientada a profesionales en búsqueda del trabajo que quieren y se merecen. En el último año y medio han ayudado a más de 265 clientes de todo el mundo.
María también lidera el Foro de Intraemprendimiento de la Asociación de Ejecutivas y Consejeras de España.
Es autora de varios libros, entre ellos Talento y Diversidad donde expone la metodología de procesos de selección D-Talent, para hacer selección de talento sin sesgos.
Speaker, formadora, profesora en escuelas de negocios de prestigio, como Deusto Business School, Youtuber y LinkedIn Top Voices 2021 Empleo.